管理者激励员工的六大误区

当前，组织的各项工作迫切需要激发员工的主动性和创造性，内部激励在组织发展中的作用越来越突出。这就要求企业有效整合内部激励和外部激励，形成科学的、可持续的员工激励，从而更好地实现组织发展。下面和我一起来看看管理者激励员工的六大误区。希望对大家有帮助。

动机的六大误区

误区一:盲目认为经济激励能解决所有问题。

在现代企业中，采用简单的货币激励不一定能获得良好的激励效果。比如经常加班的技术人员，或者经常出差的销售人员，想多陪陪家人，或者放松一下自己。对物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，对于大多数员工来说，这种需求不是首要的。

所以，要想最大限度地激励员工，企业必须充分理解和尊重员工的多样化需求，而不是用金钱来弥补。

误区二:片面认为企业战略与员工行为的一致性与激励计划无关。

实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励作用有限，但企业激励计划是否恰当会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工的个人行为和企业的战略发展密切相关。科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景与企业战略目标的一致性。

从本质上讲，激励计划的目的不仅仅是评价个人绩效，更重要的是促使员工拥有良好的企业行为，并与企业的发展战略保持一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。

从大多数企业激励计划的现状来看，存在两个误区:

一是认为激励计划的首要考虑是保证企业战略发展规划的顺利实施，员工的需求要服从于企业发展的宏观目标；

其次，认为激励只是满足个人利益的有效手段，对企业员工的长远发展没有实质性影响。

误区三:激励方式过于单一。

目前，企业的激励模式存在一个重要的误区，即激励模式的单一化和同质化。

企业其实应该把人力资源管理作为一种产品服务，而员工作为产品服务中的客户群体，他们的需求、岗位、心理态度都是不同的，所以应该采取差异化的柔性激励。

目前很多企业的激励形式过于单一，不仅导致激励效果低下，还导致物资的重复浪费。

误区四:激励方式太固定。

激励过程始终处于动态变化中，其效果与激励环境、激励频率和激励需求密切相关。激励环境的变化决定了激励方式也要相应变化。

同时，激励需求具有多样性的特点，但也是目前很多企业最容易忽视的。

误区5:激励模式缺乏层级。

根据马斯洛的需求层次理论，盲目采用低层次的激励方式或者采用不符合员工心理需求的激励方式，都不能起到有效的激励效果。

现实中，企业管理者在制定激励计划时很少考虑不同年龄段员工的内心需求，最终限制了柔性激励的效果。

误区六:动机的强度和弹性太低。

从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍然不能有效激发人才的效能，尤其是管理者的价值。

目前，许多企业已经意识到专业人才的作用，并竞相增加人才引进的成本。然而，这种比较型的激励方法效果有限。一方面可能会挫伤原有员工的积极性，另一方面引进的人才也会因为其他企业开出更高的薪酬而流失。

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