激励员工的目的
激励员工的目的是好的公司会很好的激励员工，从而达到双赢。鼓励员工也能让员工更有动力，让公司发展得更好。所以一个公司激励员工的目的是为了双赢。
激励员工的目的1情感激励
情感需求是人最基本的精神需求，所以领导者要舍得投入情感，重视人际交往，建立情感纽带，增进员工与领导者的情感融合。一旦建立起情感联系，员工就会迅速且高质量地把领导分配的任务作为情感补偿，甚至会忽略工资、奖金等物质因素。
要建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作交流为全方位的立体交流，在广泛的信息交流中建立新的领导行为模式，如人际交流、娱乐交流等。领导会在这种无拘束、无员工的交流中获得很多有价值的思想信息，增进互信。
风格动机
每个领导人都有一定的权力。从一定意义上说，实施领导的过程就是运用权力的过程。领导敬业、公正、正直，能有效督促下属履行职责、完成任务。道德建设是最基本的组织建设，领导作风在其中起着决定性的作用。
水平激励
领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者要善于捕捉各种信息，扩大自己的知识面，使自己拥有一个不断与外界交换信息的动态的、发展的知识结构。
当代员工的成就感越来越大，他们都想把领导力作为一个参考系数来发展自己的知识和才能。更好的实现个人价值的增值。高层领导可以产生强大的非权力影响力，增强组织的凝聚力。
升值激励
社会心理学原理表明，社会所有成员都有归属感，希望得到领导者的认可和欣赏，成为群体中不可或缺的一员。欣赏和鼓励更能满足这种精神需求。对于一个有才华、有抱负的员工，不如给他一个发挥才华的机会，让他有所作为。
因此，领导者要知人善任，为有才能的人实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献给予积极的评价，如建议和批评。肯定的评价也是一种欣赏，也可以满足员工的精神需求，强化团队意识。
激励员工的方法:
1，主题活动法
酒店要根据员工年轻、思维活跃、追求进步的特点，定期开展不同的主题活动。比如:岗位技能大赛、书画大赛、手工艺制作大赛、英语口语大赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进，展示自我，从而产生向心力和凝聚力。
2、多标兵法
每个员工都有自己的专长。通过树立不同的标兵，让每个员工都能充分发挥自己的特长。比如树立健康标兵、客服标兵、敬业标兵。
3.情感投资法
情感因素对人的工作热情影响很大。酒店经常可以采取的情感激励的方式有:员工生日庆典(领导祝贺、生日蛋糕、生日宴会、舞会等。)、探病和向有需要的家庭提供援助。
感情投资不仅是对员工，也是对员工家庭。在工作中，有一个部门经理，根据自己部门年轻员工的特点，每个月从员工工资中扣除一部分积蓄，年底发放给员工父母，得到了员工父母的支持和认可，起到了很好的激励作用。
4、心理咨询法
因为酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级相对清晰。另外，一些基层管理者的管理方式简单粗暴，长期下去必然会损害员工的积极性。因此，酒店高层应定期举办员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工怨气，拉近管理者与员工的距离。
5、轮换激励法
在一个岗位上干久了，熟练了的员工，难免会有厌烦和傲慢。酒店要抓住机会给员工转岗，这会给员工带来新的挑战。这不仅可以帮助员工学习新技能，还可以用工作激励员工。
6、利益激励法
兴趣是推动员工努力工作的最好动力。酒店管理者根据员工的个人兴趣和工作需要，通过双向选择，帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
7、文体活动方法
业余文体活动是员工兴趣和才能得以展示的另一个舞台。酒店通过组织丰富多彩的文体活动和各种兴趣小组活动，帮助员工做好八小时以外的业余生活，使员工的兴趣爱好得到满足，增进员工之间的情感交流和对企业的归属感，从而提高酒店的凝聚力，避免因员工年轻、鉴别力不足、业余生活混乱而引发的事故。
8、物质激励法
激励员工的目的。这样激励员工更有效。
激励不得偏离团体目标。
目标是激发同样的标准，这样才能有公正。所有的激励都不偏离目标，至少证明主管是无私的，不是因为个人的爱而给予激励，而是站在组织的需要上，尽量做到人尽其才。偏离目标的行为不应该被鼓励，而应该被促进改变，即努力引导群体目标，以共同努力，拥有共同利益。
任何偏离群体目标的行为都不应该被鼓励，以免这种偏向或离心力越来越大。主管在鼓励下属的时候，一定要督促下属调整好自己，把心放在群体目标上，做好工作。
如果主管鼓励偏离目标的行为，大家都会认为主管喜欢为所欲为，所以为了得到一些利益，想尽办法尽力讨好他。氛围一旦形成，就会是小人得志的局面，肯定会伤害整体目标的达成。
有效沟通在激励中不可忽视。
沟通时最好能顾及第三者的感受，不要无意中冒犯了其他人。比如对某个B表现出过多的关心，可能会对某个C和D造成不公正..因此，个人或集体沟通，要慎重选择方式，并考虑合适的中介，以免节外生枝，导致一些不必要的后遗症，降低激励效果。
激励一定要沟通得当，才能互相沟通，产生好感。比如公司打算奖励某个人，没有征求某个人的意见就决定送他一台便携式电视机。没想到一周前A刚买了一个，虽然说好了其他家电可以跟指定厂家换，也给A造成了很多不便..
动力无法锻炼。
很多人喜欢用运动来激励自己。形成一阵风，吹一下就好了。一场热闹过后，瞬间变得空荡荡。无论什么礼貌运动，清洁运动，作家运动，建议运动，质量改进运动，都是形式。而正式的东西，对中国人来说，最没用。
中国人讲究本质，只有在常态下鼓励他们，使他们形成习惯，才能成为一种风气，并保持下去。大多数人提倡所有的运动。这个人密切关注，每个人都要热情回应；当人的注意力被转移时，运动就会停止。运动不能持久，每次都有效。
激励措施不应武断地开创先例。
虽然激励不能墨守成规，但也要因势利导。但激励最怕随意开先例，所谓好门难开。怕以后大家跟进，招致不可持续的结果，那就遗憾了。
为了显示他的勇气，主管没有仔细考虑就慷慨地同意了。我说的话，我觉得碍于感情，不方便和别人食言。所以，知道错了就会犯错误，从而犯更大的错误。
勇气不是废话，它意味着一旦决定，就要坚持到底。所以在做决定之前，一定要想清楚，区分清楚，才不会让自己为难。主管喜欢武断的破例，下属会制造一些情境，让主管不知不觉中掉入陷阱。我激动地答应了，事后又后悔了。
谁也不能随意开先例，这是培养制度化观念，树立守法精神的第一步。寻求创新和变革应该遵循法律程序。
激励措施不应该用来制造轰动。
很难拿点钱来激励，所以要大做文章，让大家知道花钱是有代价的。这种高调的心理往往会造成激励的反效果。
被当成大张旗鼓的对象，当然有一种耍猴的感觉。看着观众玩猴子，有人有兴趣凑热闹，也有人不乐意这么做作。有些人很受鼓舞，有些人却适得其反。对于整个组织来说，得失参半。
激励员工的目的3“欣赏”是最好的激励。
表扬可以让员工对自己更加自信，更加热爱自己的工作，鼓励员工提高工作效率。对员工的表扬也要及时有效。当员工在工作中表现出色时，主管应立即表扬，让员工感受到被上级赏识和认可。除了口头表扬，主管还可以用书面表扬、对员工一对一表扬、公开表扬等形式来鼓舞员工士气。
“* * *共进退”在工作中，交换信息。
工作本身就是最好的兴奋剂。与其让员工揣测公司的发展前景，不如让员工专注于自己的工作。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工共进退，为员工提供更多工作中需要的信息和内容，比如公司的总体目标、部门未来的发展规划、员工必须着力解决的问题等，帮助员工完成工作。让他们更了解公司的经营策略，从而有效、清晰、积极地完成任务。
“倾听”员工的意见，并参与决策。
听和说一样有说服力。主管应该倾听员工的想法，让员工参与工作决策。当主管与员工建立坦诚沟通、双向信息共享的机制时，这种参与决策所衍生出的激励效应会更加显著。
尊重员工的建议，打造“沟通”桥梁。
一个成功的主管只有想尽办法把员工的心思弄出来，才能使部门的管理有的放矢，避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方式有很多，比如开通员工热线、设立意见箱、举行小组讨论、部门聚餐等。
但无忧专家认为，无论主管选择哪种方式，员工都必须能够通过这些畅通的意见渠道提出自己的问题和建议，或者能够及时得到有效。回复。
做一个“为员工利益投资”的主管
主管作为团队的核心，必须根据部门员工的不同特点“做自己喜欢的事”，寻求激励员工的动力。每个人被激励的内在动机是不一样的，所以奖励优秀工作业绩的方法也要因人而异。
以兴趣为师，给员工更多的工作机会。
兴趣是最好的老师，员工有自己喜欢的工作内容。主管给员工更多的机会去开展自己喜欢的工作内容，这也是激励员工的有效方式。工作中的新挑战会让员工激发出更大的潜能。如果员工对工作内容感兴趣，再加上工作内容带来的挑战，员工就会着迷，发挥出更大的潜力。
从小事做起，了解员工的需求。
每个员工都有不同的需求。如果主管想要激励员工，他必须深入了解他们的需求，并尽力满足他们，提高他们的积极性。让员工满意要从小事做起，从细节做起。
让“绩效”为员工晋升说话
目前按“资历”提拔员工的公司不计其数。专家认为，以“年资”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，反而会让员工产生偷懒的感觉。相反，当主管用“绩效”说话，根据绩效提拔绩效优秀的员工时，就能达到鼓励员工追求卓越绩效的目的。
能力强的会给核心员工加薪。
在特殊的经济形势下，物质激励仍然是激励员工最重要的形式。薪酬不仅可以保证员工的生存，而且由于其多才多艺的作用，还可以起到激励的作用。但在很多公司大幅缩减开支的情况下，主管对用加薪激励员工更加谨慎。
。专家认为，经济危机并不意味着没有加薪，只是加薪的要求更高了。关键看员工能给公司带来多少价值。对于为公司创造高利润，开发盈利新项目的核心人才，通过加薪的方式进行激励是必不可少的。