人力资源——沃里科公司的“第二春”？谢谢你。有答案就发。

1.首先，通过做三件事(集合，送收音机，和大家一起打扫工厂)拉近和美国工人的距离；

2.然后雇佣以前在我们厂工作现在失业的工人，和这个厂的工会携手改善劳动关系；

3.在赢得工会的支持和大多数工人的好感后，掌握劳动纪律；最后，我们将讨论如何提高劳动效率和产品质量。

根本原因在于对人性的不同假设。日本管理层更注重员工的社交需求，把员工当成“社会人”。美国人过于注重管理制度和技术，却忽视了对人性的关注，把员工当成“经济人”，忽视了员工的社会需求。

日本人吸收了美国和日本两种管理模式的积极方面，如:

1.建立规范的管理体系和管理制度

2.重视契约管理(经济契约和心理契约)

3.实施参与式管理模式，提高员工工作自主性。

4.注重以人为本的企业文化建设，注重员工的培训。

5.建立和实施全面质量管理。

(2)你认为日本人进入弗里斯的电视工厂所面临的两个问题中，哪一个是主要矛盾？为什么？

第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，民族感情也有问题。

造成这种差异的原因是两国历史背景和文化传统的不同:

1.自然原因

日本是岛国，唯一丰富的资源是人；

美国地大物博，条件优越，重视物力财力。

2.历史基础

日本历史悠久，封建家庭关系影响深远；

美国是一个年轻的民族国家，许多民族的不同观念和习惯形成了员工的独立意识和自由行为。

3.文化背景

日本受佛教和儒家思想影响，崇尚和谐、互助、信任、忠诚、利他；

美国受基督教“原罪”理论影响，以利己为中心。

4.人性观的差异

日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；

美国提倡X理论的人性假设——一种消极的人性观。

(3)试分析:日本人管理这家工厂的指导原则是什么？

日本人管理这家工厂的指导原则是霍桑实验的主持人梅奥提出的“社会人”假设的基础。人除了物质之外还有社会需求，人应该从社会关系中寻求快感。

1.传统管理认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑的实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于员工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。聚一聚，送送收音机，和大家一起打扫工厂，就是拉近人与人之间的距离，营造家庭氛围。

2.传统管理只关注“正式群体”，如组织结构、权力划分、规章制度等。霍桑的实验也注意到了一些“非正式群体”的存在。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。(三洋公司总裁主动与工会洽谈合作，聘用被辞退的老员工，通过这个“非正式群体”影响员工的积极性和士气)

3.霍桑实验也提出了新领导的必要性。领导者在理解人的逻辑行为的同时，还必须理解不合逻辑的行为，并善于倾听和沟通员工的意见，以平衡正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求。管理部门征求工人们的意见，我们一起讨论提高生产效率、产品质量和工作条件。这次协商的结果是，工人们愿意执行他们自己的规章制度，他们非常自发。

(4)请思考一下日美人力资源管理的差异和区别，如何解释？

美日人力资源管理模式的差异

1.企业的性质和员工的地位

美国企业的目的是利润最大化，企业雇佣的员工必须为企业创造利润。

日企首先要为员工服务，建立合作关系，强调努力达到同一个目标。

2.决策和实施

美国企业强调个人能力，决策由各级管理者做出。员工没有参与决策的权利，只有执行决策的义务。

日本企业强调小组合作，赋予员工广泛参与决策的权力。

3.企业制度的作用

美国企业制度以CEO或经理的能力及其成功的体现为中心；

日本注重企业全体员工的合作和努力，与员工关系密切。

主要原因是他们有不同的企业文化:

1.美国企业文化特征

有强烈的竞争意识

有个人奋斗和进取精神。

决策集中在少数领导身上，缺乏民主。

员工就业观念明显。

重视企业利益，忽视人际关系。

2.日本企业文化的特点:

强调组织习俗的建设(工作态度和作风、道德和行为准则)

重视教育培训和文化建设。

重视“家族主义”(年功序列制、终身雇佣制)的价值观

以下是日本著名公司和美国公司管理文化的例子:

松下之道:实业报国，光明磊落，和谐团结，奋发向上，谦恭有礼，顺应同化，感恩报恩，真诚团结。

惠普之道:努力工作，真诚合作，努力实现客户、股东和其他相关方的期望。