你认为企业留住人才的主要途径是什么？

企业留住人才的十六招之一:留得人不如招得人。中国有句古话“外来的和尚会念经”。同样是和尚，外国人为什么要念经？这反映了很多管理者舍近求远的思维:总觉得没有得到的才是最好的，却不懂得珍惜已经得到的。现在很多网络企业也发生同样的情况:企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约哈尼根咨询集团的创始人莫里·哈尼根(Maury Hanigan)说，“公司并不总是理解吸引和留住人才之间的关系，这很可笑。这些公司都是招聘者，但结果与上一季度相比没有任何改善。”人力资源经理估计，在考虑了所有因素——不仅包括支付给猎头公司的费用，还包括员工离开公司而失去的关系、新员工在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间——替换员工的成本可能高达65438+辞职者工资的050%。所以，我们的第一招，就是在你竭尽全力招聘人才的时候，先留住人才。第二招:招到合适的员工，留住人才的前提是招到合作的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人，跟你能不能留住人有很大的关系。急着抓一个有公司需要的技能的人是不可取的，而且不到半年就离职了。家得宝首席执行官米尔纳发现，最好花些时间来确定一位候选人是否有可能留下来？quot改变我们的招聘政策是关键。“当米尔纳谈到公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时，“我们之前没有做出好的用人决定。以前家居收纳公司在招聘人才的时候，并不强调是否愿意长期留在同一家公司，或者是否能适应公司文化，导致团队精神和团结精神的紧张。现在家居收纳公司做很多面试和测试来挑选求职者。米尔纳说:“我们不想雇用总是想换工作的人，即使他们非常有才华。”Cellular One也非常重视精心准备的面试的作用。其人力资源总监不仅关注应聘者的技术能力，还重视应聘者适应公司架构的能力以及与同事的合作能力。公司有时会要求未来有空缺职位的候选人的同事对该候选人进行面试，以决定该候选人是否能融入现有的员工团队。第三招:让大家有事做。某种程度上，公司就像一支足球队，员工就像足球运动员。高薪可以为球队聘请大牌球星，但球星一年不打，肯定会离队。公司也是。有的公司炫耀自己有多少博士、硕士，但这些博士、硕士在公司里什么事都没有。用不了多久，他们都会离开，企业留人的目的就是发挥他们的作用。为了让每个员工都有事情做，公司必须细化总体目标，让每个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为评价员工的标准。在制定目标时要考虑两个特殊的因素:一是考虑员工的利益，二是要有挑战性。只有每个员工都有明确的目标，才会觉得自己是公司里“有用的人”、“有前途的人”，才会愿意在公司长期工作。第四招:让员工当老板与传统企业相比，网络企业的一个突出特点是员工队伍年轻，知识水平高。这就决定了他们创作欲望高，喜欢挑战权威和传统，创作能力强。所以，他们最推崇的是“做自己的老头子？quot这也是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们自己当老板的机会”成为网络企业对网络人才非常关键的一招。实现这一目标的有效方法是团队合作。在团队工作方式上，七八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般不超过二三十人)。这个团队拥有广泛的权力。他们可以自己规划工作，自己制定工作分配计划，自己选择新成员，自己做预算，自己购买原材料。正是因为他们拥有广泛的独立权利，所以他们的责任感更大，成就感更大，离职意愿更小。”辉门首席执行官丹尼斯·葛姆雷说:“公司过去更官僚。现在，领导者更像是一个引擎。我们公司的权力层级比以前简单多了。我们的员工可以自己做决定，不用看高层的脸色...这也是我们的员工愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策，让他们觉得自己是组织中有价值的一部分——事实正是如此。“第五招:培养员工对业务的兴趣是一个人努力工作最持久最强大的动力。当一个人对一份工作感兴趣时，即使一周没日没夜地工作也不觉得累；当他对工作感到厌倦时，即使工作一个小时，他也会感到身心疲惫。一个人对一份工作是否感兴趣，很大程度上取决于他是否认为这份工作有意义。如果他觉得一份工作很有意义，“值得”，他会很投入。比如一个为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人会觉得自己的工作很有意义。一旦他们选择在这个网站工作，他们一般都不愿意放弃。所以，要让员工觉得自己的工作是有意义的，他们才会对工作感兴趣，才会感到快乐，才会愿意长期在你的公司工作。众所周知，在与私人部门争夺人才时，政府部门往往处于劣势，因为他们无法提供过高的工资。然而在德州，很多IT人才宁愿放弃高薪，也要去政府部门工作。在这里工作的人都做出了成绩，他们的工作对社会是有意义的。“这里有一种员工满意的氛围，”德州首席技术官珀塞尔说。第六招:培训——最好的礼物从1997开始，美国《财富》杂志评选出今年最适合在美国工作的100家企业。这些企业在留住员工方面做得很好。1999美国最佳工作场所的100家企业中，离职率最低的只有4%，软件行业平均为17%，在美国很低。他们的做法值得借鉴。其中，几乎每个企业都为员工提供免费或部分免费培训。这100家公司当年为每位员工提供了平均43小时的培训——几乎比前一年多了一整天。一些公司在招聘广告中展示了他们慷慨的培训计划。在爱德华·琼斯公司，所有新经纪人都必须参加一个课程和讨论，费用为50，000至70，000美元，为期65，438+07周。“我们认为培训是一项非常值得的投资，”圣路易斯分部的负责人丹·蒂姆说。如果我们没有很好地装备我们的员工，我们就不会很好地为公司服务。在很多公司，员工都认为教育培训是公司提供的最好的福利，因为他们知道教育培训是晋升的前提，无论是在这家公司还是在其他公司。密苏里技术中心是一个为政府雇员提供从Java语言到大型机的技术培训的组织。在一年内，1800名学生从50个班毕业。该中心的主任说:“培训是除金钱以外留住员工的一种激励。”

小贴士:灵活的工作时间和地点。

现在的年轻人更注重享受生活，不再愿意像父母一样为了工作牺牲一切。我们经常听到这样一句话，“我很喜欢这份工作。不过，我觉得照顾我两个月大的宝宝更重要。”在《财富》杂志评选的1998年美国100家最佳工作公司中，有59家公司提供弹性工作时间的好处。有18家公司提供岗位分享福利；有18家公司通过互联网提供在家办公的好处；有25家公司提供压缩工作日的好处；有18家公司通过互联网提供在家办公的好处；25家公司提供压缩工作日的福利，到1999，上述数字分别增加到70、72、87和89。乌烈芝说:“领先的公司说，如果你在这里工作，你可以选择自己的时间和工作方式。在某些情况下，你可以选择和你一起工作的人。”

这个计划在安永。Young)已经实施一年多了。公司积极采取措施留住人才，甚至成立了人才保留办公室。办公室助理主任温迪·赫希伯格(Wendy Hirschberg)表示，对所有拥有弹性工作时间的员工进行的调查显示，如果没有这项优势，他们中的65%会辞职。

提示:防止关键人才“叛逃”

对于一个公司来说，最可怕的不是员工的流失，而是优秀的员工去了竞争对手的阵营。而如果这个(或这些)员工掌握了公司的关键技术或机密，后果不堪设想。尤其对于网络企业来说，最有价值的是知识，最可怕的是有人把这些知识带给了对手。那么，如何防止这种情况的发生呢？

，及时了解员工的思想动态。现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了便利。某中型互联网公司宣布重点推广时，打着某知名咨询公司的幌子，给该互联网公司的每一位员工发了一封邮件。信里好像也没什么，只是害羞的让收信人贴一份简历回复。而且，至少有两个人这样做过。这是什么意思？当然大家都明白。公司一旦发现有人不那么忠诚，一方面要帮助他转变思想，解决问题，另一方面要加强相关的防范工作。

应该有明确的规章制度，比如规定从事关键技术研究的员工在技术有效期内不得为与公司有利益冲突的企业服务，否则将受到处罚，并签订明确的合同，这不仅是对相关员工的约束，而且在部分员工受不了对方的“糖衣炮弹”和“缺陷”的情况下，公司还可以在诉讼中获得赔偿。

提示:用“优先购买权”证明我爱你

如今，越来越多的公司通过向员工提供“优先认股权”来留住员工。这种方式的好处是，员工的利益与公司的利益更加紧密地捆绑在一起，员工对公司会更加“忠诚”，对于网络企业来说尤其如此。缺点是受证券市场影响较大，还可能因为过于关注自己的股票而影响员工的工作。

根据William M. Mercer的一项研究，截至去年，美国350家大公司中，18%的公司为公司员工提供了广泛的股票期权，这是1993年实施这一政策的公司数量的三倍多。六年前，德州仪器每年大约有15%的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。为了寻求对策，公司赋予管理者优先考虑各自部门表现突出者的权力。到去年，主动离职的工程师比例降至7%。其中，36岁的Rim Halliday是首批获得股票期权的几位著名员工之一。他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师。14年前从密歇根大学毕业后，他加入了位于达拉斯的德州仪器，他将一直留在公司。他说:“对我来说，这个时候离开德州仪器要困难得多。没有其他公司能弥补我从股票期权中获得的未实现收益。”德州仪器副总裁兼负责全球数字信息处理器业务的经理迈克·哈梅斯(Mike Hames)表示，这对德州仪器的经理们来说是个好消息。过去，他们总是在许多像韩礼德这样有经验的员工“即将做出真正的成就”的时候流失人才。先给这些人股票期权，不仅可以稳定公司的实力，而且“是一种表明你爱他们的方式”。

提示:建立职业年金计划。

职业年金计划，又称企业补充养老保险计划，是指由企业自行设立，只向员工提供退休津贴的养老保险计划。实施职业年金计划最大的好处是，不像工资那样即时发放，只能在员工退休后领取；而且一般会对工龄长的员工给予特殊照顾，而工作几年就离职的则无权享受这种养老金。与“优先购买权”相比，它要“实在”得多:因为这个基金是独立于公司业务的——也就是说，即使公司破产，员工仍然可以领取养老金。因此，职业年金计划在留住员工方面具有不可替代的作用。爱德华兹[爱德华兹(a . g .)&；Sons/A.G.]公司是一家位于圣路易斯的经纪公司。公司参加401(K)计划(美国主要的职业年金计划)，每年额外拿出相当于工资3%的资金用于保险。这家公司大约有15000名员工。500名员工的养老金账户有超过6.5438亿美元的存款，近200名员工有超过6.5438亿美元的存款。这给公司带来了不错的回报:在《财富》杂志确定的198年全美100家最适合工作的公司中，A.G. Edwards排名18，自愿离职率仅为14%。

一招:快速的市场反应能力

无论是工资、养老金、优先购买权还是弹性工作安排，其实都表现为劳动力价格，都应该遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求时，员工即使工资较低也能得到爱；即使苛刻的雇主和雇员也不得不忍受。当劳动力短缺时，雇主必须提供更高的工资和福利，更友善地对待员工。现在劳动力市场上，网络人才供给严重短缺，企业必须快速变革。但是很多企业还没有意识到这一点，对员工还是很苛刻的。难怪人才大量流失。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的情况下，公司可以苛刻地对待员工。因为，即使员工忍着一时的愤怒，一旦条件具备，也会溜走。其实有远见的公司是不会这么做的。然而，当劳动力市场供不应求时，公司必须迅速采取更慷慨的措施来留住人才。

二招:忠诚靠时间培养。

杰基·科伯恩是联邦莫高公司的劳工部经理。她在这里工作了23年。她说:“薪水对我来说当然很重要，但不是我在这里待这么久的主要原因。”

我觉得我的工作得到了很好的回报。但还有比这更重要的事情。在这里工作的这些年，我已经建立了自己的威信，我真的不想在另一个地方从头开始。我觉得我在许多情况下对组织产生了影响，并得到了认可。这些东西对我来说比钱更重要。"

当人们的基本需求得到满足后，金钱就不再能像人们通常认为的那样发挥巨大的激励作用。当然要吃饭穿衣有房，都希望得到与付出相称的回报。但在现实生活中，很少有人以金钱为主要动机。对于大多数人来说，尊严和你所做的事情等感觉远比金钱重要。所以，忠诚不是你能用钱买到的。一个公司不能说“我们一两天就能培养出忠诚的员工”。或者:“如果我们付给他们更高的工资，他们就会对我们忠诚”。要知道，忠诚是时间培养出来的。

三招:建立激励机制。

在Valassis Communications，每个员工都觉得自己是公司的一部分，制作总监罗宾·马克特(Robyn Markert)说。这种氛围让Varasis通信公司的离职率保持在你的水平。1998年，Varasis通信公司进入了100家美国最佳工作公司的荣誉名单。完全开放的合理化建议政策是公司取得这样成绩的关键。“让人们留在这里的是我们有一种氛围，从上到下每个人的投入都是有价值的，”在Varasis通信公司工作了八年的Markert说。“这样做的关键是，每个人都可以自由方便地提出他对公司改革的建议，这对公司的成长很有帮助。”

1996年，Markert从Varasis通信公司获得了今年的百万美元创意，因为他提出了一个以更节省成本的方式处理印刷质量的建议。该提案为Varasis通信公司增加了654.38百万美元的额外收入。我感觉真的很好。公司对我有足够的信心。他们听取了我的建议，并付诸实施。马克特说。

四招:终身雇佣无承诺

诚实是双向的。员工永远忠于对他们忠诚的公司，终身雇佣是公司对员工表示忠诚的方式之一。这表明公司的命运与员工的命运密不可分。这就是为什么像丰田、土星和联邦快递这样的公司遵循一种可以称之为无保障终身雇佣的政策。

以田为例。一方面，公司文件和经理谈话中不断提到终身雇佣。比如团队成员手册上写的？quot终身雇佣是我们的目标——您和公司共同努力，确保丰田的成功。我们认为工作保障是激励员工积极工作的关键。“但事实上，双方并没有签署任何保证书。例如，几乎所有公司都有的自愿雇佣条款也在团队成员手册中有明确的说明。手册上写道:“所有员工与丰田的劳动关系都是基于自愿雇佣原则，这意味着丰田和公司员工都可以在任何时候以任何理由解雇对方。“但丰田员工有理由相信他们的工作是有保障的。正如一名员工所说，“他们总是说永远不会解雇我们。即使在经济衰退时期，我们也会留在这里与公司一起度过难关。"

五笔:建立独特的企业文化

适合工作的公司有很多，”咨询师雷·鲍姆鲁克说，“但最好的公司是独特的组织。就像市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是:我们代表了别人所没有的，我们是特别的，我们是珍贵的。”金易补充道:“这些人不想被插进一台机器里像零件一样。他们希望有机会在自己的岗位上创新，在一个可以完全掌控的环境中工作。"

既要鼓舞士气，又要批评表扬。然而，在最适合工作的100家公司中，提高士气的常用方法是表扬。在这些公司里，有一种庆祝的气氛。参与评估这100家公司的莫斯科维茨说。比如大平原公司每年举行一次表彰会，表彰员工的成绩。Synovus Financial的认可文化如此盛行，以至于该公司希望将所有员工的名字刻在价值数十亿美元的办公楼的砖块上。一个集团的副总裁Becky Rume回忆起她所在教区的一位成员介绍她加入公司时，仍然深受感动。她一进来，其他副校长就跑上来和她握手，说“欢迎到你家来”。如果一个员工把公司当成自己的家，谁会轻易离开？

六招:离开者绑黄手帕。

肯定有一部电影讲的是女主角每天把一个黄手帕绑在树上，等着男主角回来。结果男主角真的回来了。互联网公司也应该向这位女英雄学习。因为即使是最好的方法有时也会失败，关键人物还是会离开公司。但留住人才的努力不应就此结束。比如Sprint，Heuse-Busch等。打算在员工辞职六个月后给他们打电话，让他们回答诸如“你离开公司的真正原因是什么？”。还有的公司以善良为借口(“嘿，你的新工作怎么样？”)，想尽办法让跳出槽点的人回到公司。对于很多人来说，公司在第一次聘用他们的时候可能没有发现他们的真正价值，也无法达到留住他们的目的。当公司第二次招聘时，你可能会发现一座金矿。