关于情商和智商
什么是智商？
智商，简称智商，是人类智力的一个量化指标，但也可以表示为一个人对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析和解决问题的能力。它通过一系列标准测试来衡量人们在他们这个年龄的认知能力(“智力”)的得分。法国人比奈发明的。阿尔弗雷德(1857-1911)和他的学生，他根据这个测试的结果，把普通人的平均智商定在100，而正常人的智商，根据这个测试，大多在85到65438之间。
最新研究表明，智商不仅与遗传因素有关，还与生活环境有关。即智商与遗传因素和生活环境有关。
智商的计算公式
智商是一个人智力的商。具体计算方法是一个人的心理年龄(MA)与实足年龄(CA)之比乘以100。计算公式如下:
智商测试结果接近正态分布，色带表示标准差。
智商=智商；
MA =精神年龄(智力年龄)；
CA =生理年龄(全龄)。
现代人的平均智商在逐渐增加，这被称为弗林效应，但不知道原因是智力的实际增加还是测量。
如果一个4岁的孩子参加智商测试，他答对的题数相当于一个5岁孩子答对的平均题数。经过反复测试，如果结果显示孩子的智力水平达到了平均年龄为5岁的孩子的智商测试分数，我们就认为这个孩子的智力年龄为5岁。因为他4岁，放进公式后智商是125。即:
所以，一个人的智商越高，说明他的智力水平比同龄人高，也说明他比别人聪明，或者比别人有更多的知识。智商的高低与一个人的学习能力和学习成绩有很大的关系，但是我们仅凭智商来推断一个人在社会上的成就是不完美的，甚至是很大的偏差。
智商评价方法
智商是定量智力的单位，是对个体智力水平的估计。评价智商主要有两种方法。
首先是实证评价法。根据实验，人群中每个人的智力分为上智、下智、中智、天才、低能儿、蠢才、白痴。
二是正态曲线评价法。根据正态分布曲线，以100为标准，以15为标准差，将人群的智力分为以下几类，如下表所示。
智商得分评估结果
145以上的天才
130 ~ 144优秀。
115 ~ 129优秀
100 ~ 114高级中学
85 ~ 99初中
70 ~ 84严重
50 ~ 69岁智障
54岁以下精神发育迟滞
情商
什么是情商？
情商(EQ)，通常缩写为EQ，是一种自我情绪控制能力的指标，由美国心理学家彼得·沙洛维于1991创立，属于发展心理学的范畴。像所有的新词一样，给它们下精确的定义并不容易。即使是经常挂在嘴边的这句话，心理学家也没有给它们下过确切的定义。但有一点是明确的，那就是情商是指自信、乐观、急躁、恐惧、直觉等一些情绪反应的程度。
丹尼尔·戈尔曼和其他几位研究人员揭示了情商的概念，并声称它至少与更传统的“智力”一样重要。和智商不同，情绪智商是可以通过引导来提高的。
现在的人面对快节奏的生活，高负荷的工作，复杂的人际关系，没有一个高情商是很难成功的。情商高的人喜欢和他交往，总能得到很多人的支持和拥护。同时，人际关系也是人生的重要资源，良好的人际关系往往能获得更多的成功机会。权变理论的代表人物之一弗雷德·卢桑斯曾对成功管理者(快速晋升)和有效管理者(管理绩效高)做过调查，发现两者的显著区别是:维持人际网络关系对成功管理者的贡献最大，占48%，而对有效管理者的贡献只有11%。可见，在职场中，要想获得快速成长，仅仅埋头工作是不够的，良好的人际关系才是成功的重要因素。
情商的作用
1，情商是指情绪控制的能力或情商。虽然不适合像智商那样用数值尺度来衡量，但可以用一些科学的方式来理解。
2.情商和智商不是对立的。有些人很幸运，同时拥有高智商和高情商，而有些人只有其中之一。研究人员一直试图了解情商和智商是如何互补的，比如一个人应对压力的能力是如何让他集中智力并付诸实践的。
3.在预测人的成功时，了解情商比通过智商测试和其他标准化的成就测试来衡量人的智力水平更有价值。
4.可以采取适当的方式提高人们调节和控制情绪的能力，使情商因素有利于提高工作效率和个人成功。
情绪智力的实用价值
情绪控制技巧具有普遍的实用价值。它们对企业决定雇佣谁、父母抚养孩子以及学校教育学生都很有用。这里有几个与管理和预测事物的人的成功有关的“情商”的实验案例。
1，“软糖实验”。这个实验通过观察四岁儿童对棉花糖的反应来预测他们的未来。实验方法是，研究人员把孩子们带到一个简单的房间，告诉每个孩子，你可以马上得到一个棉花糖。但是如果你能坚持在我出差回来之前不拿，你可以得到两块糖。然后他就走了。当他回来时，他遵守了他的诺言。然后对这些参与实验的孩子的成长过程进行科学研究。
这些孩子长到中学，就会表现出一些明显的不同。对这些孩子的父母和教学主题的调查表明，那些在四岁时可以通过坚持获得第二次忽悠的孩子通常会成为适应性更强、更喜欢冒险、更自信和更独立的青少年；那些早年经不起软糖诱惑的孩子，更容易成为孤僻、失意、倔强的少年。他们经常屈服于压力，逃避挑战。对这两组孩子的学力测验结果显示，那些长期坚持忽悠实验的孩子，平均分高达210。
2.“乐观测试”。上世纪80年代中期，美国一家保险公司招聘了5000名业务员，并在某年对他们进行了培训。每个销售人员的培训费高达3万美元。入职第一年，一半人辞职，四年后，只剩下五分之一。原因是在投保的过程中，业务员不得不面对一次又一次被拒的窘境。为了确定那些善于处理挫折、把第一次拒绝视为挑战而不是挫折的人是否可能成为成功的推销员，该公司向宾夕法尼亚大学心理学家马丁·塞里格(Martin Seyrig)征求意见，并请他测试自己关于“乐观在人们成功中的重要性”的理论。
这一理论认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归因于他们可以改变的事情，而不是他们无法克服的某种固定弱点；所以他们会努力克服困难，改变现状，争取成功。塞里格·曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，其中一次是公司的常规筛选测试，另一次是塞里格·曼自己设计的测试，目的是测试受试者的乐观程度。这些人中的一组人没有通过筛选测试，但在乐观测试中得分为“超级乐观主义者”。后续研究表明，这群人是完成任务最好的。第一年，他们的销量比“一般悲观者”高出265，438+0%，第二年高出57%。从那以后，通过塞里格·曼的“乐观测试”成了被公司聘为销售员的条件。
3.企业人事经理对“情商”的理解案例。在美国商界，人事主管普遍认为“智商使人能被录用，情商使人能被提升”。一个著名的案例是，被称为新泽西聪明工程师智囊团的贝尔实验室(美国电话电报公司)的一位经理被命令列出他手下表现最好的人。从他的榜单来看，认为工作表现最好的，并不是智商最高的人，而是情绪传递得到回应的人。这说明，那些好的合作者和善于与同事相处的员工，比那些社交不力、性格孤僻的天才，更容易获得实现目标所需的合作。
在另一个案例中，美国创意领导力研究中心的大卫·坎普尔(David Campr)和他的同事在研究“出轨高管”(短命高管)时发现，这些人的失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系上的缺陷。
通过以上案例，我们不难看出“情商”研究对于个人成功和改善组织人事管理的实用价值。
你还想知道什么吗？